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Le « biculturel », OVNI du marché de l’emploi ?

2019-07-04 LE 9 Kavian Royai

Chinois et Français sont nombreux à partir pour de longues études ou une opportunité professionnelle à l'étranger. Mais si la démarche demeure enrichissante, l’expérience est souvent difficile à faire valoir de retour au pays. Pourtant des entreprises peinent à trouver les bons profils pour leurs stratégies à l’international. Quelques conseils par Jenny Chen et Philippe Cirier du cabinet In-Up, spécialisé dans le recrutement franco-chinois et expert des fonctions commerciales et managériales.

Le 9 : Pourquoi s'être tourné vers le recrutement franco-chinois ?

In-Up : Le recrutement est un sujet sensible, avec beaucoup de postes ouverts sans recrutement effectif pendant de longs mois. « Le manque de collaborateurs adaptés est l'un de nos freins à notre développement » entend-on souvent. Un groupe international, avec une forte notoriété attire plus facilement mais les difficultés les touchent aussi, même si celles-ci sont ressenties encore plus fortement dans les PME. L'axe franco-chinois, dans les deux sens, rajoute un challenge supplémentaire. La réalité et le potentiel de la Chine, tant dans son expansion économique internationale que pour son marché, sont aujourd'hui si importants que la question du recrutement et du management est incontournable. Avec plus de 20 ans dans ce métier, de la TPE régionale au groupe mondial, nous savons que la réussite en recrutement est un art fait de précision et de détails, qui vont bien au-delà d'une définition de poste et d'une lecture d'un CV. Savoir aller au-delà des apparences a toujours été notre culture. Le challenge si capital et si prometteur de l'axe franco-chinois, pour lequel nous savions, avec Jenny Chen, que nous avions les ressources pour apporter une belle plus-value, nous a donné la conviction de nous positionner comme un acteur significatif et particulier, avec notre signature « Chasseurs de trésors ».

Jenny Chen et Philippe Cirier du cabinet In-up

La Chine est devenue un phénomène auquel on n'échappe pas. Mais la complexité du recrutement franco-chinois embarrasse le chemin de la réussite : la culture n'est pas la même, les mentalités sont très différentes et les capacités de compréhension mutuelle sont rares et faibles. Les entreprises chinoises ont, en France et en Europe une forte capacité, à avoir des ambitions et à investir. Or souvent, l'investissement ne suffit pas et il y a beaucoup d'échecs pour des questions de modes de fonctionnement, dont fait partie le recrutement. Le recrutement, ce n'est pas juste une pièce dans une case, un CV, mais une rencontre entre des entreprises et des hommes qui crée une dynamique. On essaie de comprendre le sens profond des entreprises et des profils de candidats. Tant qu'il n'y a pas ce matching de compétences, de valeurs, de mode de fonctionnement et de projets communs, qu'on aborde mieux avec un vrai métier consultant, et bien, ça ne peut que difficilement marcher.

« Les meilleurs recrutements sont toujours risqués parce que les gens les plus performants sont toujours des personnes plus risquées que les autres. »

Le 9 : Certaines entreprises parlent de véritable « parcours du combattant » pour trouver un profil biculturel. Or des milliers de Français apprennent le chinois et des milliers de Chinois viennent étudier en Europe… Pourquoi est-ce si difficile ?

In-Up : Quand on écoute des Français qui sont partis en Chine, qui ont appris le chinois, qui reviennent en France et qui sont vraiment de bons profils biculturels, ces personnes subissent le choc de la réintégration. Elles se sentent mal comprises, mal perçues. Elles inquiètent les entreprises car elles sont différentes et l'entreprise française un peu standardisée a du mal à faire confiance à quelqu'un avec cette richesse qui les déborde un peu. L'inverse est vrai aussi pour les Chinois venus en France. Il y a une forme de méfiance d'un autre qu’on n’arrive pas à cerner. Aujourd'hui la prise de décision et de risque sont des qualités qui s'affaiblissent, car les processus de décision sont de plus en plus collectifs, on ne mise donc pas sur une personne qui ne correspond pas au CV idéal, même si ce serait la bonne. Or les meilleurs recrutements sont toujours risqués parce que les gens les plus performants sont toujours des personnes plus risquées que les autres. Croire qu'on peut être sûr d'un profil qui collerait au poste, c'est bien pour de l'exécution pure, mais pas là où il faut générer de la plus-value. En tant qu’entreprise, il faut accepter une part d’inconnu et savoir vivre avec.

« Ne s'afficher que comme biculturel, c'est restreindre son potentiel. »

Le profil biculturel, lui, a donc du mal à rencontrer les interlocuteurs qui lui font confiance. Il lui faut du temps, de la précision, établir des relations de qualité. Il faut s'adapter en se demandant ce qu'on veut faire de sa vie professionnelle, quelle plus-value on peut apporter, établir ses besoins, repérer les décideurs plus ouverts que d'autres. Il faut tenir compte du fait que les entreprises n'ont plus le temps. Elles veulent des personnes immédiatement opérationnelles, qui affichent un univers de compétences familier. Or on trouve beaucoup de CV décousus chez les « biculturels ». Alors, certes la personne peut dire être très motivée, mais au bout du compte, l'entreprise va vouloir chercher des preuves. Il faut réussir à démontrer en quoi on peut correspondre à un poste, il faut avoir l'intelligence de faire des transferts d'un univers à d'autres. Quand l'entreprise s'aperçoit que le candidat voit bien la différence entre son profil et le poste, la distance à parcourir et les efforts personnels pour y arriver, l'entreprise peut miser sur une confiance. Sinon celle-ci va se dire qu'il faudra tout lui apprendre, ça ne peut pas lui plaire.

L'autre difficulté des profils biculturels, c'est que se définir comme tel ne suffit pas. Or, ils se présentent souvent avec cette qualité en titre prioritaire. Souvent, cela ne va intéresser l'entreprise, chinoise ou française, que dans un second temps. Il faut savoir mettre en avant d'autres qualités. Par exemple, on peut dire : « Je suis un très bon commercial grand compte et, notamment, j'ai des facilités pour aborder telles zones du monde. » On recrute d'abord une compétence, après, éventuellement, un biculturel, et enfin on recrute une personnalité. Ne s'afficher que comme biculturel, c'est restreindre son potentiel. Quand on recrute des commerciaux basés en France pour aller vendre en Chine, ou pour vendre en France des produits et solutions conçus en Chine, nos clients ne nous demandent pas forcément un profil biculturel. Quand c'est le cas, ça ne sera pas le seul critère de la recherche.

« Une fois de retour en Chine, les étudiants chinois doivent comprendre que le business de l'entreprise peut être influencé par le politique, ce qui demande du temps. Certains ne savent pas faire et c'est le choc. »

Le 9 : Quid des étudiants chinois partis à l’étranger et qui reviennent en Chine ?

In-Up : Il y a 20 ou 30 ans, ils étaient extrêmement sollicités car le pays avait besoin de technologies et savoir-faire pour se développer. Aujourd'hui ils ont perdu beaucoup d'avantages, même dans leur expertise de la langue, car la Chine possède une grande partie de ce savoir-faire et il y a moins de besoins. En plus, ces étudiants chinois sont moins bien intégrés dans l'atmosphère politique du pays. Ils ont l'esprit beaucoup plus libéral et adapté à l'esprit occidental. Une fois de retour, il faut savoir comprendre que le business de l'entreprise peut être influencé par le politique, ce qui demande du temps. Certains ne savent pas faire et c'est le choc.

Cérémonie de remise des diplômes à l’université Columbia, New York en mai 2017 ©LIAO Pan/CNS

Le 9 : Quels sont les industries et secteurs qui seraient les plus demandés par des profils biculturels ?

In-Up : Il y a la tech, la finance, les cabinets d'audit… En innovation et dans les technologies, c'est très demandé, dans le monde de l'hôtellerie aussi. Dans beaucoup de groupes internationaux, il y a une tendance qui fait qu'avoir une équipe multiculturelle devient un mode de fonctionnement presque obligatoire. Mais tous les secteurs peuvent être concernés : l'autre jour, nous avons rencontré un élu régional en Normandie où une industrie laitière a été rachetée par un groupe chinois. Ça marche très bien, ils ont des équipes mixtes franco-chinoises. À l'inverse, on a beaucoup de postes où ce n'est absolument pas une nécessité, d'autant plus que l'anglais reste la langue pivot entre la Chine et la France. Pour être « business developer Europe » dans une compagnie chinoise, on n'a pas forcément besoin de comprendre le chinois, toutefois, il faudra être curieux envers la Chine. Par ailleurs dans les compagnies chinoises, ce sera le caractère adaptable et flexible qui primera sur le côté biculturel. Les dirigeants chinois attendent vraiment cette qualité de la part des employés français.

Après, quand certains clients analysent les plus-values et moins-values, certains facteurs ethniques ou raciaux peuvent entrer en compte et être biculturel n'est pas toujours un avantage. Par exemple, si l'entreprise française envoie son employé chinois auprès d'un client chinois qui recherche un savoir-faire français bien précis, le client chinois peut se sentir dévalorisé. À l'inverse, si on lui envoie un Français, elle peut aussi être réticente de peur que l'employé ne comprenne pas les codes du business chinois. Du coup, dans notre cabinet, on apparaît toujours à deux, avec nos deux origines, française et chinoise, c'est un vrai atout. Cette organisation assez innovante est beaucoup plus efficace, même si elle utilise plus de ressource humaine, elle génère plus de résultat.

« Les DG chinois attendent vraiment adaptabilité et flexibilité de la part des employés français. »

Le 9 : Certains Occidentaux se plaignent souvent du manque de perspectives de carrière au sein des entreprises chinoises. Quelle est la réalité des chances au sein d’une entreprise chinoise ou occidentale quand on y est étranger ?

In-Up : Ils se plaignent, ou ils craignent. Il y a des exemples contraires de Français devenus dirigeants de groupes internationaux. Encore une fois, se focaliser sur le prétexte biculturel n'est pas une grille de lecture suffisante. Oui, il y a un plafond apparent, mais c'est la confiance qu'on crée et la performance qu'on génère qui fait le succès. Si on rentre dans une entreprise chinoise où il n’y a pas de dirigeants français, qui dit que demain il n'y en aura pas ? C'est à moi de faire mes preuves. Prenez le Club Med, par exemple, qui a toujours gardé son directeur français, c'est une bonne réussite, comme dans la plupart des entreprises rachetées. Cela joue sur la confiance des investisseurs.

Si je suis français et que je rentre dans une entreprise chinoise, qui prétend refuser de promouvoir un Français à tel ou tel niveau, c’est le signe qui va donner l'occasion de se démarquer. Quand on est bon, on renverse ces obstacles. Les gens que nous recrutons sont des gens qui ont des capacités à trouver des solutions là où il y a des obstacles. Nous cherchons dans l'histoire de leur vie, et bien souvent, on constate que les plus performants sont partis avec un handicap de plus que les autres. Dans les cas de figure les plus typiques, soit ils ont été orphelins (d'un parent avant l'âge de 20 ans) ou ont connu de près la mort d'un de leur proche, soit ils ont connu un handicap ou un échec fort, soit ils viennent d'un milieu social défavorisé. Ce sont des personnes qui ont toujours été confrontées à des situations qui ne peuvent laisser indifférent. Celles qui ont trouvé les ressources en elles pour surmonter des obstacles que d'autres ne franchissent pas, qui croient que tout est possible, sont celles qui gagnent. Une règle d'or, c'est de ne pas avoir d'a priori, car rien n'est acquis. L'audace, la foi, aller au delà des difficultés, travailler en équipe et faire corps avec son système sont des clés qui sont bien plus fortes.

Le 9 : Chinois et Occidentaux semblent ne pas avoir les mêmes méthodes de recrutement ou d’appréciation des profils, qu’en pensez-vous ?

In-Up : Il y a des cultures différentes d'un pays à l'autre, mais aussi d'une entreprise à l'autre. Jusqu'à il y a peu, les Chinois n'ont généralement pas beaucoup valorisé la dimension de service ou de conseil, sauf quand il y avait un besoin très concret et pressant. S’il n’y a pas d'obligation d'aller voir un avocat ou un consultant, en Chine on préférera tenter de demander conseil à gauche à droite, à ses amis, ses parents… L'histoire du recrutement en Chine en est encore à ses débuts. Aujourd'hui il y a un métier qui apparaît et les méthodologies vont certainement évoluer.

C’est vrai que souvent, les entreprises chinoises ont tendance, quand elles sont à l'étranger, à rechercher l'extrême spécialiste du sujet et du pays concerné, car elles n'ont ni le temps ni la capacité à le former à la réalité locale. Par contre, elles peuvent avoir une attitude totalement inverse avec une personne d'origine chinoise qu'elles connaissent déjà. Elles verront alors la confiance et le potentiel, quitte même à confier des responsabilités dans un champ d'expertise nouveau. Flexibilité, adaptabilité, curiosité, rapidité, pragmatisme, résilience et obsession du résultat sont des constantes qui sont le terrain d'entente et de réussite commune. Être des chasseurs de trésors sur l'axe franco-chinois prend tout son sens.

Photo du haut : ©Xinhua

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